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置顶段永平最核心的商业智慧10条总结如下：
1. 不为清单（Stop Doing List）
成功不仅取决于做了什么，更在于不做什么。段永平认为避免某些行为比采取行动更重要，例如：
• 不谈性价比（本质是为性能不足找借口）
• 不打价格战（低价是最容易也最难走的路）
2. 消费者导向
企业经营的核心是满足用户真实需求，而非追求营销噱头或市场份额。关键观点：
• 消费者导向即需求导向
• 用户需求和体验是根本，其他皆为次要
3. 差异化
真正的差异化需满足两个条件：
• 用户需要但对手无法提供
• 本质是需求的差异化，而非自认为的产品/服务创新
4. 企业文化是护城河
不可复制的核心竞争力：
• 企业文化=创始人思想+团队精神融合
• 体现为“利润之上的追求”
• 坏文化特征：说瞎话；好文化作用：降低沟通成本，引导做正确事
5. 敢为天下后，后中争先
创新方法论的核心逻辑：
• “敢为天下后”=选择正确方向（做对的事）
• “后中争先”=执行能力（把事情做对）
• 盲目创新会导致失败，需明确创新必要性及自身能力
6.平常心
• 本质是理性思考后的结论表现，而非佛系态度
• 核心在于回归事物本源，认清什么是对的事情
• 属于后天养成的思维习惯
7.本分
• 包含双重含义：做对的事情 + 把事情做对
• 关键原则：
• 不干不该干的事（能力与作风的区分）
• 该是谁就是谁（角色与责任的明确）
• 典型反例：赚不该赚的钱
8.投资本质
• 核心理念：买股票=买公司未来现金流折现
• "未来"指企业整个生命周期（非3-5年短期）
• 与巴菲特价值投资理念完全一致
• 投资前提：必须能测算企业长期盈利能力
9.三好原则
1. 好生意（对应商业模式）
2. 好人（对应企业文化）
3. 好价钱（合适的价格）
• 与巴菲特"right business/people/price"理念相通
• 揭示商业本质：大道至简的决策框架
10.智慧体系
• 做对的事三大支柱：
1. 消费者导向
2. 本分文化
3. 差异化
• 把事做对四大方法：
1. 敢为天下后
2. 平常心
3. 三好原则
4. 不为清单
• 终极准则：发现错误立即停止，任何代价都是最小代价
这些智慧构成段永平商业哲学的灵魂，强调本质思考与知行合一。建议通过阅读原著深化理解，寻找与自身共鸣的智慧点。
1. 不为清单（Stop Doing List）
成功不仅取决于做了什么，更在于不做什么。段永平认为避免某些行为比采取行动更重要，例如：
• 不谈性价比（本质是为性能不足找借口）
• 不打价格战（低价是最容易也最难走的路）
2. 消费者导向
企业经营的核心是满足用户真实需求，而非追求营销噱头或市场份额。关键观点：
• 消费者导向即需求导向
• 用户需求和体验是根本，其他皆为次要
3. 差异化
真正的差异化需满足两个条件：
• 用户需要但对手无法提供
• 本质是需求的差异化，而非自认为的产品/服务创新
4. 企业文化是护城河
不可复制的核心竞争力：
• 企业文化=创始人思想+团队精神融合
• 体现为“利润之上的追求”
• 坏文化特征：说瞎话；好文化作用：降低沟通成本，引导做正确事
5. 敢为天下后，后中争先
创新方法论的核心逻辑：
• “敢为天下后”=选择正确方向（做对的事）
• “后中争先”=执行能力（把事情做对）
• 盲目创新会导致失败，需明确创新必要性及自身能力
6.平常心
• 本质是理性思考后的结论表现，而非佛系态度
• 核心在于回归事物本源，认清什么是对的事情
• 属于后天养成的思维习惯
7.本分
• 包含双重含义：做对的事情 + 把事情做对
• 关键原则：
• 不干不该干的事（能力与作风的区分）
• 该是谁就是谁（角色与责任的明确）
• 典型反例：赚不该赚的钱
8.投资本质
• 核心理念：买股票=买公司未来现金流折现
• "未来"指企业整个生命周期（非3-5年短期）
• 与巴菲特价值投资理念完全一致
• 投资前提：必须能测算企业长期盈利能力
9.三好原则
1. 好生意（对应商业模式）
2. 好人（对应企业文化）
3. 好价钱（合适的价格）
• 与巴菲特"right business/people/price"理念相通
• 揭示商业本质：大道至简的决策框架
10.智慧体系
• 做对的事三大支柱：
1. 消费者导向
2. 本分文化
3. 差异化
• 把事做对四大方法：
1. 敢为天下后
2. 平常心
3. 三好原则
4. 不为清单
• 终极准则：发现错误立即停止，任何代价都是最小代价
这些智慧构成段永平商业哲学的灵魂，强调本质思考与知行合一。建议通过阅读原著深化理解，寻找与自身共鸣的智慧点。
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识别人才最关键的三个要素：品格、常识、创造力！
我们常说一个企业的营收是组织人才的变现，也就是营收做多大，主要是看人才多不多，人才密度够不够。
很多企业竞争到最后，也就是在本领域里面、本行业里面的人才之争，谁拿下的顶级人才越多，谁的企业就能做得越好。
人才从来都不是培养出来的，一定是筛选出来的，为什么？因为就算你培养，你也是培养更有悟性、更聪明的，本质上还是筛选了一轮，所以说人才就是筛选出来的。
顶级的人才看上去是最贵的，实际上是最便宜的，因为顶级人才能给你带来的价值是普通人才比不上的，一个顶级人才能顶20个甚至更多的普通人才带来的价值。
那么顶级的人才应该怎么识别呢？
我分享一个我的方法论，就是：
1、品格character
2、常识common sense
3、创造力creativity
品格决定了一个人是否值得信任，是否能长期合作。
常识决定了一个人是否能做出基本正确的判断。
创造力决定了一个人能否突破常规，带来增量价值。
这三个要素比“会不会干活”重要100倍。
首先，第一要素：品格。
什么是品格？简单来讲，就是一个人是否靠谱、是否诚信、是否有基本的道德底线。
为什么说德才兼备？德在才的前面，德就是品格的意思，就是品格比能力更重要，一个有能力，但是没有品格，反而是一件更危险的事。
很多人有能力，但是没有品格，比如：
爱甩锅（出了问题全是别人的错）
贪小便宜（报销造假、占团队便宜）
不诚信（承诺的事做不到）
情绪不稳定（动不动甩脸色、搞办公室政治）
这样的人，短期可能还能用用，长期一定会出问题，对企业是一种伤害，一个人的能力可以培养和锻炼，但是品格不可以。
如何判断一个人的品格？
1、看历史行为，过去做过什么？行业履历的口碑怎么样？
2、观察细节，是否经常迟到，经常不尊重身边的人？
3、试错法，给一个小任务试试，看看能否按照要求来做？
品格是底线，底线都没了，能力再强也没用。
其次就是第二要素：常识。
什么是常识？就是一个人对世界的基本认知，是否能做出合理的判断。
很多高学历、高技能的人，反而缺乏常识，比如说：
产品经理不懂用户需求（做出来的功能是自嗨，反而不是真实需求）
程序员只会写代码，不考虑业务逻辑（技术牛掰，但是产品烂）
销售只知道压榨客户，不知道长期合作（短期成交，长期丢单）
管理者只知道瞎指挥，不懂真实业务（不了解业务，就瞎判断和指挥）
如何判断一个人有没有常识？
1、问基础问题，而不是专业问题，看看回答的怎么样
2、看他对行业的基本了解，而不是泛泛而谈
3、观察他的决策逻辑，是否带有明显的个人倾向
常识是基本盘，没有常识，业务能力再强也会跑偏。
最后，第三要素：创造力。
什么是创造力？就是一个人能否跳出常规，提出新思路、新方法。
很多公司招人，喜欢招“熟练工”，但是往往这些人容易有惯性思维，也就是拿着锤子，满世界找钉子的人，没有根据实际业务情况来想办法。
创造力的人是什么样子的？比如：
乔布斯（重新定义智能手机）
张一鸣（用算法颠覆信息分发的逻辑）
马斯克（用第一性原理造火箭）
这些人都不是最最专业的，但是都是充满“创造力”的。
如何判断一个人有没有创造力？
1、问他“如果让你改进目前的业务，你会怎么做？”
2、看他的思维方式，是否是极度开放的
3、观察他是否经常问为什么，而不是问凭什么
创造力才是增量价值的来源，没有创造力，企业就没法走得更高、更远。
总结一下，如何识别真正的顶级人才？
品格大于能力（靠谱比厉害更重要）
常识大于专业知识（基本判断力比技能更重要）
创造力大于熟练度（突破性思维比执行力更重要）
一定要记住：
品格不行，能力越强，破坏越大
常识不足，技能再好，方向越错
没有创造力，就算稳定，企业也是原地踏步
我们常说一个企业的营收是组织人才的变现，也就是营收做多大，主要是看人才多不多，人才密度够不够。
很多企业竞争到最后，也就是在本领域里面、本行业里面的人才之争，谁拿下的顶级人才越多，谁的企业就能做得越好。
人才从来都不是培养出来的，一定是筛选出来的，为什么？因为就算你培养，你也是培养更有悟性、更聪明的，本质上还是筛选了一轮，所以说人才就是筛选出来的。
顶级的人才看上去是最贵的，实际上是最便宜的，因为顶级人才能给你带来的价值是普通人才比不上的，一个顶级人才能顶20个甚至更多的普通人才带来的价值。
那么顶级的人才应该怎么识别呢？
我分享一个我的方法论，就是：
1、品格character
2、常识common sense
3、创造力creativity
品格决定了一个人是否值得信任，是否能长期合作。
常识决定了一个人是否能做出基本正确的判断。
创造力决定了一个人能否突破常规，带来增量价值。
这三个要素比“会不会干活”重要100倍。
首先，第一要素：品格。
什么是品格？简单来讲，就是一个人是否靠谱、是否诚信、是否有基本的道德底线。
为什么说德才兼备？德在才的前面，德就是品格的意思，就是品格比能力更重要，一个有能力，但是没有品格，反而是一件更危险的事。
很多人有能力，但是没有品格，比如：
爱甩锅（出了问题全是别人的错）
贪小便宜（报销造假、占团队便宜）
不诚信（承诺的事做不到）
情绪不稳定（动不动甩脸色、搞办公室政治）
这样的人，短期可能还能用用，长期一定会出问题，对企业是一种伤害，一个人的能力可以培养和锻炼，但是品格不可以。
如何判断一个人的品格？
1、看历史行为，过去做过什么？行业履历的口碑怎么样？
2、观察细节，是否经常迟到，经常不尊重身边的人？
3、试错法，给一个小任务试试，看看能否按照要求来做？
品格是底线，底线都没了，能力再强也没用。
其次就是第二要素：常识。
什么是常识？就是一个人对世界的基本认知，是否能做出合理的判断。
很多高学历、高技能的人，反而缺乏常识，比如说：
产品经理不懂用户需求（做出来的功能是自嗨，反而不是真实需求）
程序员只会写代码，不考虑业务逻辑（技术牛掰，但是产品烂）
销售只知道压榨客户，不知道长期合作（短期成交，长期丢单）
管理者只知道瞎指挥，不懂真实业务（不了解业务，就瞎判断和指挥）
如何判断一个人有没有常识？
1、问基础问题，而不是专业问题，看看回答的怎么样
2、看他对行业的基本了解，而不是泛泛而谈
3、观察他的决策逻辑，是否带有明显的个人倾向
常识是基本盘，没有常识，业务能力再强也会跑偏。
最后，第三要素：创造力。
什么是创造力？就是一个人能否跳出常规，提出新思路、新方法。
很多公司招人，喜欢招“熟练工”，但是往往这些人容易有惯性思维，也就是拿着锤子，满世界找钉子的人，没有根据实际业务情况来想办法。
创造力的人是什么样子的？比如：
乔布斯（重新定义智能手机）
张一鸣（用算法颠覆信息分发的逻辑）
马斯克（用第一性原理造火箭）
这些人都不是最最专业的，但是都是充满“创造力”的。
如何判断一个人有没有创造力？
1、问他“如果让你改进目前的业务，你会怎么做？”
2、看他的思维方式，是否是极度开放的
3、观察他是否经常问为什么，而不是问凭什么
创造力才是增量价值的来源，没有创造力，企业就没法走得更高、更远。
总结一下，如何识别真正的顶级人才？
品格大于能力（靠谱比厉害更重要）
常识大于专业知识（基本判断力比技能更重要）
创造力大于熟练度（突破性思维比执行力更重要）
一定要记住：
品格不行，能力越强，破坏越大
常识不足，技能再好，方向越错
没有创造力，就算稳定，企业也是原地踏步
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财富是认知的变现，这句话我听了好久，一直不算是非常透彻。最近算是领悟透彻了，知道了财富是认知的变现，那么就去不断的提高自己的认知，通过看书、交流、学习得来，特别是看书，这个是普通人成本最低的方式！
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