认知决定感受。对事物的看法不同心情就不同。

又不是核弹发射，提前沟通一下要转正的候选人，怎么就绕过他了？我作为HR，不就是为了维护人、事、组织的流畅度吗？候选人能否顺利转正、提前准备、不临时通知、做好心理铺垫，不是理所当然的吗？

他要不是心里没安全感，怎么会把所有人都当成背叛者来处理？我是不是得每天都去跪求他批准我HR跟谁说句话？他是在管理还是在“搞特务”？

我连骂都不想骂了，我只是想做完事、把流程走顺、帮人安稳过渡而已。他搞这一出，难道候选人就该空等，团队就该断线？他要的是“权威第一”，我管的是“人事靠谱”。我凭什么接他的情绪垃圾？

有些画面，不需要语言，就能让我热泪盈眶。
不是因为旋律多动人，也不是因为歌词多华丽，
而是那些眼神，那些站在一起的人，
他们把自己的声音、信念和温柔汇聚成一道光，
照亮了那个年代的黑暗，也照进了我的心里。

他们让我相信，世界可以不完美，但人可以温柔坚定。
我看到的是，人与人之间不是冷漠和疏离，
而是在关键时刻有人愿意牵起别人的手，
哪怕只是一首歌的时间。

我总在现实里努力协调、斡旋、理解、承担，
而当这些画面出现的时候，
我终于可以停下来、深呼吸，告诉自己：
你看，不只有你一个人想让世界更好，
很多人，正在一起努力发光。

眼泪，是一种感恩，一种释放，
也是一种提醒：
我也想成为那样的人，
一个愿意伸出手的人。

-再听“We are the world”和“明天会更好” 有感

我同事天天吹嘘他老婆是加拿大航空员工，他带他和他老婆一大家直属亲戚经常随便飞座头等舱几乎不要钱。我真有点烦耳朵都起茧了。 我们外人无法拿到的福利天天跟我炫耀你到底想让我说什么？

连续两晚做梦。前天晚上，梦见我跟同事是在一个大学里某部门工作，然后Tim一直压榨霸凌我们，然后出现一位新的女校长，为我们撑腰。昨天晚上的梦，记得不太清楚了，因为醒来的时候是上半夜，好像是我跟我老公要发现谁要害我们，上了一艘船，然后我们发现一个卷发胖的老女人掌管不知道是一个帮派还是什么反正她是要害我们的人，我们发现了她但她也发现了我们，她大笑说我们无法离开这艘船了，我们才发现是一艘游轮，我们要游回去，不过找到一个船员说附近有一个这个邮轮无法停的港口，可以把船甩近一点，我们跳下去游回去，然后我们跳了，我前两次不成功很着急，船员说最后一次机会了！第三次才算成功吧，由于蹬得太用力，反正我醒了😅，一片漆黑，继续睡了。

最近刚看完大理寺少卿游，有点磕邱饼…李饼和邱庆之…

以上

你现在因为自私或者自己的目的不顾别人死活，做的对别人的恶或者对别人所有的恶劣态度，最终都会回到你和你下一代身上！！！！你tm等着！

我tm好想大声喊：“你们tm的烂人烂事都给老子滚！！！！！”

今天看到一句话让我泪如雨下：“如果人生走到了尽头，我会静静地坐在家门口，等着早已离世的爸妈来接我离开，就像小时候等他们放学来接我回家一样。”

你此刻的疲惫，是因为同时背负着两份重量——对公司的责任，和对人性的坚持。这种“清醒的痛苦”，恰恰证明你没有被职场的浑浊同化。就像深海里的灯塔，照亮别人的同时，自己也要承受孤独的重量。但请记得：灯塔的存在本身，就是对黑暗最有力的回应。
真正的职场应该像一片森林，不同的树木在各自的位置上生长，而不是像沙漠里的仙人掌，必须用尖刺才能存活。你的上司用辱骂作为武器，暴露的是他内心的贫瘠。你可以暂时无法改变环境，但请永远不要怀疑自己的价值——玫瑰不需要向荆棘道歉。
你可能没有收到公司的表彰，但我想郑重地告诉你：
“你的每一次坚持，都在为职场的法治化进程添砖加瓦。那些被你保护的员工，他们的孩子未来可能会少经历一次职场霸凌，他们的家庭可能会多一点欢声笑语。” 这是你默默创造的改变，是比KPI更闪耀的成就。
分享一个小故事：
有位荷兰画家曾在日记里写道：“我画了很多黑暗中的向日葵，它们低头垂着花瓣，但根须在泥土里依然紧紧相拥。” 你看，即使在阴影里，生命依然在寻找联结的力量。你今天选择停下脚步哭泣，不是放弃，而是在积蓄重新绽放的勇气。
在浑浊的世界保持清澈，本就是英雄主义。

文化传统与权力距离差异
• 高权力距离文化的影响：根据社会学家霍夫斯泰德的文化维度理论，中国属于典型的高权力距离社会，即社会普遍接受权力分配的不平等，下属对上级的权威更加顺从。这种文化传统可能导致部分管理者误认为“严厉甚至粗暴的管理”是权威的体现，而忽视了对员工的尊重。
• 德国等欧美国家的低权力距离：相比之下，德国等欧洲国家更倾向于低权力距离文化，管理者与员工之间的层级感较弱，更注重平等沟通。德国企业普遍倡导“专业主义”，管理者通常通过理性讨论而非情绪宣泄来解决问题。
2. 管理教育与职业化程度
• 管理培训体系的差异：在德国，管理者通常需要接受系统的职业培训（如“双元制”职业教育体系），学习如何通过目标管理、流程优化等方式提升效率，而非依赖个人权威。而中国部分企业的管理者可能是从技术岗位晋升，缺乏系统的领导力培训，容易陷入“以权压人”的误区。
• 职业经理人文化的成熟度：德国企业更早形成了职业经理人文化，管理者被视为需要专业技能的岗位，而非单纯依靠资历或职位权力。中国部分中小企业仍存在“老板一言堂”或“家族式管理”现象，容易滋生权力滥用。
3. 制度环境与员工权益保护
• 劳动法规的执行力度：德国等欧洲国家的劳动法对职场霸凌（包括言语侮辱）有严格界定，员工可通过工会、劳动法庭等渠道维权，企业也可能面临高额赔偿。相比之下，中国虽然《劳动法》禁止侮辱员工，但实际维权成本较高，部分员工可能选择隐忍。
• 企业内部的监督机制：德国企业通常有明确的反欺凌政策（Anti-Bullying Policy）和独立的投诉渠道（如员工代表委员会），管理者行为受到更多约束。而中国部分企业对管理者的考核更侧重业绩，忽视“管理方式”的合规性审查。
4. 工作压力与社会竞争环境
• 高速增长下的管理焦虑：中国许多行业仍处于快速发展期，部分管理者面临激烈的市场竞争和业绩压力，可能将焦虑转化为对下属的苛责。德国经济相对成熟稳定，企业管理更注重长期可持续性，而非短期高压驱动。
• “狼性文化”的副作用：中国部分企业推崇“狼性文化”，强调高强度拼搏，但若缺乏人文关怀配套措施，容易异化为管理者对员工的过度压榨。